El próximo 14 de abril entra en vigor la obligación para todas las empresas -independientemente del número de empleados que tengan- de tener un registro salarial. Su objetivo es garantizar la transparencia retributiva y, con ello, trabar eventuales discriminaciones en esa materia tan sensible. Como es habitual, son numerosas las dudas que se suscitan al respecto.
De entrada, este registro no exige un formato concreto, pero sí cumplir un contenido ineludible: los valores medios del salario base y todos los complementos, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías o puestos de trabajo similares o que puedan reputarse de igual valor. A la recurrente pregunta sobre si hay -o no- que incluir a los directivos, la respuesta es afirmativa.
Otras inquietudes frecuentes guardan relación con quién puede acceder al registro y, sobre todo, si existen límites a dicho acceso. Pues bien, sólo los representantes legales de los trabajadores tendrán vía libre -e íntegra- a su contenido y, en aquellas empresas donde no exista dicha representación, su acceso quedará constreñido a conocer las diferencias porcentuales más genéricas, distribuidas por sexo y grupos profesionales.
Cuando se detecte una brecha salarial entre mujeres y hombres superior al 25% en puestos equivalentes, la empresa deberá justificar de forma objetiva y razonable donde se halla el germen de dicha desigualdad, desterrando así cualquier indicio de discriminación. A estas nuevas exigencias registrales se une otra menos vanguardista pero plenamente vigente para empresas con más de 100 empleados: implantar un plan de igualdad.
Parece claro que hoy muchos empresarios redoblan esfuerzos para minimizar los daños colaterales de la crisis, pero no conviene obviar los nuevos catálogos de deberes que impone el legislador laboral, en aras de evitar sanciones, pérdida de ayudas o bonificaciones.
Lucía Sabio González
Abogada de IUS LABORAL