El trabajo diario en EUROFRESH, especializado en aguacate orgánico, se basa en ser ecológicos por convicción, de corazón tropical y comprometidos con una forma de trabajo sostenible.
En nuestros valores destaca nuestro compromiso con el crecimiento de nuestros equipos. Es por este motivo que nos “atrevimos” a realizar un proceso Marshall con el equipo directivo de la compañía.
Un proceso Marshall actúa a través de los stakeholders de la compañía y supone para el puesto de mando un ejercicio de coraje, determinación y sobre todo de humildad.
Empezamos haciendo un diagnóstico a nivel grupal e individual en nuestro estilo de Liderazgo, para después emprender el proceso del cambio.
Analizamos los 4 estilos de Dirección completamente diferentes:
E1: Estilo Directivo: explicamos la tarea desglosada en todas sus partes (A, B, C, D…) y el impacto que tiene la tarea M en el resto, cómo afecta a los resultados, cómo influye en el trabajo de los demás, qué ocurre cuando no se hace la F.
E2: Estilo orientador-GAP: explicamos la tarea que aún no se entiende bien, solo nos enfocamos en B, o en C, es decir en los GAP. No explicamos la tarea completa, solo donde tenemos las carencias, donde no se siente seguro para hacerlo. Está motivado, solo que aún no sabe desarrollar la tarea completa. Aún es pronto para delegar.
E3: Estilo Coaching: La persona ya sabe la tarea completa, la pregunta es ¿qué te pasa? Sé que sabes hacerlo, ¿por qué no lo quieres hacer?, ¿tienes algún problema conmigo?, ¿ te falta incentivo? NO hablamos de la tarea, hablamos de su motivación, tratamos de acompañarlo para saber qué le pasa y lo que siente.
E4: Estilo Delegar: Dejamos hacer, estamos cerca para acompañarlo, pero dejamos que la persona se desarrolle, confiamos en él, sabe y quiere hacerlo. Le planteamos nuestras expectativas pero no lo dejamos solo, le decimos que estamos ahí por si nos necesita. No le dejamos caer.
Tomamos conciencia de que el estilo al que más recurríamos era al E2, esto nos hizo darnos cuenta de la necesidad de invertir más tiempo en el E1, cuando las personas que se incorporan a la compañía no conocen la actividad, fomentando así un plan de acogida y formación inicial
En conclusión, cuando inviertes más tiempo en la planificación y en el área de formación, los resultados son más extraordinarios y más rápidos en la ejecución.
*Extracto del Capítulo del libro «En Clave de Personas», editado por el Foro de Dirección de Recursos Humanos ForHum.
Arantxa Camino Coordinadora de Desarrollo Organizacional en EUROFRESH