En su forma más simple, las organizaciones y las personas intercambian transacciones de trabajo por dinero y determinados beneficios. En un contexto cada vez más competitivo, tecnológico y de constante transformación de las organizaciones en combinación con los cambios y roles familiares y la propia variabilidad e influencias de cada persona a todos los niveles (tanto personal, de pertenencia a un grupo o a la organización), hace de la compensación una herramienta fundamental de recursos humanos para asegurar una fuente de reclutamiento y retención del personal. Además, desde una perspectiva económica, constituye un porcentaje elevado de los costes totales de la organización por lo que su estudio es aún más determinante para el conjunto de la misma.
El sistema de compensación es uno de los temas más difíciles de diseñar dentro de la estrategia de recursos humanos, ya que tiene que estar alineado con los objetivos de la organización, responder a la realidad económica y al sector en el que se encuentre, y además, ser revisado y modificado de acuerdo con los cambios estratégicos de la misma.
Dentro de mi tesis “La Dirección Estratégica y Compensación Total”, con la participación, de la Asociación ForHum, muchas otras empresas, consultoras de recursos humanos y organizaciones de diversos sectores, se llevó a cabo un estudio entre profesionales de recursos humanos de Málaga y Provincia, donde se trató de analizar todas las cuestiones que afectan a las personas y su relación con las organizaciones para la aplicación de un sistema de compensación total. La compensación total incluye todas las prácticas de retribución de tipo financiera (fijo, variable o indirecta) y no financiera que se combinan para asegurar una gestión en beneficio de la organización y de las personas.
Entre los resultados de la valoración de los profesionales de recursos humanos destaca la mayor importancia para la retribución financiera, en general. Pero, conforme el tamaño de la organización aumenta, es mayor la importancia por la retribución no financiera dentro del sistema de compensación total, y más aún la retribución intrínseca que es aquella percibida de forma subjetiva por cada persona basada en experiencias valoradas positivamente al realizar su trabajo (contenido del trabajo, ambiente laboral, autonomía, crecimiento, logro, etc.).
Según el estudio, cada persona puede responder de forma diferente a la compensación total siendo positiva una combinación de retribuciones. Por tanto, será clave que en recursos humanos entendamos los factores de comportamiento de las personas y todos los tipos de compensación que podemos desarrollar en función de cada organización y la consecución de sus objetivos.
Santiago Almadana Doctor en Administración Estratégica de Recursos Humanos y Desarrollo Organizacional (Extracto del Capítulo del libro «En Clave de Personas», editado por el Foro de Dirección de Recursos Humanos, ForHum).