Le atribuyen a Napoleón el adagio de que si queremos que algo se haga, debemos encárgaselo a una persona y que, si nuestra intención es que no se haga, entonces hay que encárgaselo a un comité. Donde decimos comité, digamos protocolo.
Si analizamos la Ley 4/2023 observamos la obligación impuesta a las empresas de implementar un protocolo para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. La teoría es loable y necesaria. El colectivo LGTBI es, lamentablemente, una de las minorías sociales más estigmatizada y agredida en nuestra sociedad; por ello, todas las medidas y recursos dirigidos a concienciar y erradicar estereotipos, deben adoptarse con premura.
El problema, en la práctica, es que tras un año de la entrada en vigor de la norma, no existe un reglamento que aclare ese mandato legal. Conclusión: los empresarios no saben cuál es el contenido y alcance de los recursos y medidas a adoptar y, por ende, a protocolizar.
Suponemos -mucho suponer- que dado el despropósito no se osará a sancionar a las empresas por no tener aún ese protocolo específico. Sin embargo, lo alarmante, más allá de la inquietud de la sanción -que no es poca cosa- es que la administración, otra vez, imponga a las empresas obligaciones indeterminadas, poco claras, que parecen nacidas para engalanar redes sociales y discursos políticos que, a la postre, acaban en el cementerio de la burocracia de lo que iba a ser, y nunca termina de ser.
En el entretanto y hasta que el legislador cumpla y concrete, la recomendación es la ampliación de la prevención a ese colectivo, lo que exige la revisión y actualización de los protocolos de acoso preexistentes que, estos sí, todas las empresas deben tener.
Antonio Jesús Rodríguez Morones
Socio de IUS LABORAL ABOGADOS
